A transparência sobre a avaliação de desempenho é essencial para uma relação de confiança entre empresa e funcionário. Com o feedback, o profissional pode compreender qual é o seu momento de carreira, pontos de melhoria e se as oportunidades almejadas estão relacionadas ao seu perfil.

Porém, na crise de Covid-19, o cenário mudou. Uma pesquisa do Grupo Talenses indica: 27% das organizações suspenderam as avaliações formais. Entretanto, quem apostou na transparência e manteve o processo, como a Japan Tobacco International (JTI), com fábrica em Santa Cruz do Sul (RS), acumulou vantagens para o time e para o sucesso da organização. 

Sobre a pesquisa

O levantamento buscou compreender como as organizações vêm encarando a devolutiva durante a pandemia. Mais de 140 profissionais de RH foram pesquisados e, segundo os dados, 55% das corporações mantiveram o parecer da mesma forma, mas de maneira remota. Outras 25% também seguiram com a atividade, mas com modificações no tempo das reuniões ou no número de participantes.

O estudo revela ainda: em 41% das organizações os gestores têm reportado mais dificuldade de acompanhar o desenvolvimento dos profissionais por conta do home office. Já 35% adotaram novas metodologias de retorno e apreciações formais. 

Mais feedback, mais protagonismo do colaborador

A JTI manteve as devolutivas. A companhia adota um processo composto por três fases: planejamento, continuos feedback e revisão final. Em 2020, a primeira fase foi presencial, pois na época não havia restrições por conta do coronavírus. Já a segunda e a terceira precisaram ser realizadas a distância.

“Essa decisão parte do princípio: não podemos abrir mão de sermos transparentes com os nossos colaboradores. Em um período já repleto de incertezas, não poderíamos deixá-los sem saber se estavam ou não atingindo as expectativas e quais são suas necessidades de desenvolvimento”, explica Thiago Dotto, diretor de Pessoas & Cultura da JTI.

O executivo ressalta: esse ideal já aparecia nas práticas de avaliação da organização, a qual também adota a Matriz Nine Box em sua metodologia. Trata-se de uma ferramenta para avaliar o desempenho do funcionário e seu potencial de jornada profissional. “Dessa forma, proporcionamos a cada um ser o principal ‘piloto’ de sua trajetória, compreendendo quais correções de rota precisa fazer para alcançar as posições desejadas. Além disso, cria um alinhamento de expectativas capaz de evitar frustrações e criar vínculos de confiança mais sólidos, influenciando diretamente no desempenho dos times”, destaca Dotto.

A jornada de Priscila Carreira, gerente de Planejamento e Desenvolvimento de Vendas da JTI, é um exemplo desses benefícios. A organização na qual ela trabalhava até fevereiro de 2019 não compartilhava as informações com os contratados. “Havia uma insegurança se os planos traçados para minha carreira estavam de acordo com a avaliação da organização e meu gestor não podia ser transparente em relação a isso. Hoje estou mais realizada, posso ouvir avaliações importantes e compreender melhor minha performance. Assim, tenho mais clareza sobre meu plano de carreira”, ressalta Priscila. 

Segundo ela, foi um choque quando chegou na nova corporação e mostraram abertamente os dados. “Quando há sigilo, cria-se uma desconfiança e curiosidade para saber onde você está na Matriz. Também acaba criando uma cultura interna de quem é avaliado como ‘baixo potencial’ é menos inteligente, quando, na verdade, a Matriz não faz esse tipo de análise”, afirma.

Sem espaço para subjetividades

Na visão de Priscila, a transparência nas devolutivas tem ajudado a ser uma gestora melhor. “Precisei me aprofundar muito mais nessa ferramenta e sua proposta. Isso me forçou a me aperfeiçoar, pois quando você precisa compartilhar a avaliação, faz uma análise mais embasada sobre  a performance daquele trabalhador. Você vai sentar na frente dele, explicar os motivos e critérios utilizados, além de auxiliá-lo a compreender os pontos de melhoria”, analisa.

Para ela, isso tem auxiliado as pessoas no seu time a compreenderem melhor suas capacidades e potenciais. “Uma vez precisei dar um feedback para um funcionário classificado como potencial limitado de crescimento. A conversa ‘doeu’, mas hoje percebo: ele conseguiu encontrar o seu caminho e assumiu um protagonismo maior em sua carreira”, destaca Priscila.

Para Dotto, adotar a transparência na avaliação dos empregados mesmo na pandemia fez os vínculos de confiança se ampliarem na organização. “Passamos por um ano repleto de mudanças e desafios. Deixar os colaboradores ‘às cegas’ sobre seu desempenho nesse período não nos pareceu a melhor opção. Hoje, notamos o quanto isso foi importante para todos entenderem como se saíram e projetarem 2021 com mais segurança”, finaliza.

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