Quando construtivos, os feedbacks são uma poderosa ferramenta de desenvolvimento da equipe. Afinal, eles permitem acessar os “pontos cegos” do comportamento , ou seja, ações com impactos imprevisíveis, e levam ao autoconhecimento. 

Segundo Francisco Homem de Mello, fundador da Qulture.Rocks, as devolutivas servem de inspiração para planos de aprimoramento. “No entanto, receber avaliações duras pode ser muito difícil. O cérebro humano possui mecanismos de defesa extremamente apurados”, ressalta.

De acordo com o especialista, devido a esses instintos, somos condicionados a responder a advertências automaticamente. Quando sofremos uma crítica, a mente a interpreta como uma ameaça à nossa sobrevivência. Afinal, a situação abala a autoestima e, consequentemente, gera temor sobre nossa capacidade de fazer parte do meio social. “Então, entramos em estado de alerta biológico: batimentos cardíacos acelerados e respiração mais curta”, explica Homem de Mello.

Como fazer?

Nesse contexto, é necessário evitar tratar o momento como um “puxão de orelha” ou uma sessão apenas de altos elogios. “O parecer deve ser uma forma clara e objetiva de se apresentar tópicos positivos e negativos do desempenho e atitude do colaborador, sempre de maneira edificante”, explica Mariza Baumbach, analista comportamental e especialista em carreiras, do Rio de Janeiro (RJ).

A reunião é uma ferramenta rápida e de interação entre líderes e liderados. Serve para realizar um diagnóstico do trabalho de cada funcionário, bem como verificar as expectativas e resultados dos mesmos. Mariza deixa algumas dicas para garantir a assertividade do encontro:

  1. Escolha do espaço: a análise da performance de cada contratado pertence a ele e ao gestor, e não pode ser motivo de fofocas e desentendimentos dentro da empresa. Por isso, não deve acontecer em público.
  2. Retornos exclusivo: quanto mais especificamente o supervisor apresentar as questões, mais fácil será para o trabalhador demonstrar evolução.
  3. Apontar soluções para o crescimento: não adianta apontar falhas ou tecer enaltecimentos, se estes não são seguidos de um planejamento para novas ações. Entretanto, é importante, primeiramente evidenciar as características favoráveis para depois indicar os fatores de melhoria e, por fim, apresentar sugestões de caminhos.
  4. Disposição em ouvir atentamente o empregado: não é somente o diretor a falar, mas é necessário escutar atentamente o outro lado e sua posição.
  5. Manter suas emoções em controle: se o coordenador não está com seu emocional controlado, o encontro pode gerar conflitos.
  6. Evitar julgamentos: é preciso manter o foco no problema apresentado e não na conduta, assim o avaliado poderá absorver as colocações e ter a iniciativa de mudança.

O hábito permitirá o engajamento e o progresso de cada colaborador, bem como o atingimento com mais facilidade dos objetivos da corporação.

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