Existem algumas épocas do ano mais favoráveis para procurar vagas: início e meio. No mercado de estágios essas são conhecidas como 1ª e 2ª Temporada de Estágios, respectivamente. São períodos nos quais muitas empresas abrem vagas da modalidade, várias vezes em massa, pois muitos de seus estagiários foram efetivados ou encerraram contrato. Você sabia?

Inclusive, segundo o levantamento recente do Nube, de julho a setembro - segunda temporada - serão abertas 25,1 mil vagas para estudantes de todo o Brasil. Um crescimento de 9,1% se comparado com o mesmo período de 2021. Ou seja, não dá para perder essa chance!

O que o mercado pede?

Contudo, essa é uma fase corrida e concorrida tanto pelos candidatos, quanto pelas companhias. Afinal, elas estão disputando pelos melhores talentos. Então, como contratar de maneira correta e produtiva?

Criar processos seletivos mais rápidos, pensando na experiência do concorrente, transparência da jornada e feedbacks são algumas das boas práticas apresentadas por especialistas durante o HR4results, maior evento de RH da América Latina, no qual o Nube esteve presente.

Veja só: para carreiras de tecnologia, é ainda mais desafiador. Pensando nisso, o CEO e fundador da GeekHunter, Tomás Ferrari, trouxe algumas dicas específicas de como atrair e engajar esses indivíduos até a retenção. “A oferta de oportunidades é extremamente maior em relação a quantidade de profissionais tecnicamente qualificados existentes no mercado de TI. Logo, temos uma mudança no processo seletivo (PS), porque quem está no poder de decisão é o profissional e não mais a entidade”, explicou.

Sendo assim, os aspirantes passaram a ser os protagonistas do PS. “A disputa fica ainda mais acirrada quando falamos de vagas fora do Brasil e com a possibilidade de trabalho remoto. Por isso, o recrutamento começa na construção da relação de desenvolvimento e de futuro para o interessado”, complementa o dirigente.

Simplifique a vida do candidato

Para a especialista em recursos humanos (RH) mais seguida do Linkedin, Carolina Martins, muitas vezes, o PS é feito pensando no RH e não na pessoa candidata. Todavia, a maioria das desistências de uma posição são processos longos e cansativos e testes desnecessários de competências as quais, por vezes, nem se aplicam à vaga. “Se um trabalhador qualificado, está numa posição de escolha e se depara com um caminho extremamente longo, preconceituoso, com perguntas sem sentido, ele não vai mais escolher aquela organização. Afinal, a seleção é o primeiro contato com a corporação”, explicou durante palestra no HR4results.

No caso de jornadas na área tech, as marcas costumam aplicar testes técnicos complexos, os quais demandam tempo e dedicação. “Porém os melhores talentos, por serem disputados, não vão se dedicar a fazer um exame e, com isso, o RH deixa de avaliá-los para tentar checar os medianos os quais, por não terem tanta experiência, não vão passar no recrutamento”, avalia Ferrari.

Nesse sentido, ele sugere: “não é ignorar a avaliação técnica, mas trazê-la para dentro da entrevistas, quando conseguimos ser mais dinâmicos, oferecendo uma melhor vivência, inclusive, para aqueles tecnicamente qualificados e alinhados com a marca”, expõe o fundador da GeekHunter.

As novas profissões e gerações anseiam por modernidade

A sociedade mudou nos últimos anos, rapidamente, mas a tendência é essa evolução ser concomitante. Logo, não há espaço para companhias engessadas e tradicionais. Afinal, o mercado se transformou! As novas profissões e gerações anseiam por mais conectividade, humanização, flexibilidade e, sobretudo, agilidade. Não foi à toa a chegada dos processos on-line!

Logo, comunicar de forma clara quais são os passos, os prazos e dar feedbacks também são pontos fundamentais para potencializar esses procedimentos. Ter um manual do candidato, por exemplo, já é uma forma simples de demonstrar preocupação com os interessados.

Lembre-se: falar por falar não adianta, é preciso praticar! "Resolvemos tudo quando comunicamos e, infelizmente, encontramos muitos RHs bons tecnicamente, mas os quais não conseguem se comunicar com empatia e clareza. Devemos simplificar as etapas e respeitar o sujeito. Além de ser claro durante a jornada, é necessário dar um retorno também. Não estou falando de feedback estruturado, pois a falta é mostrar importância mesmo quando se é reprovado”, afirmou Carolina.

A tecnologia deve somar!

Portanto, o uso da tecnologia nesse percurso é algo muito significativo para a área. Aliás, de acordo com outra pesquisa do Nube, com mais de 26 mil participantes, 53,30% escolheriam o WhatsApp como melhor meio para receber vagas, por exemplo. Seguido de 25,41% via e-mail e 8,10% pelo App Nube Vagas. Somente 5,60% optaram por ligação e 5,57%, SMS. Ou seja, a questão da facilidade se encaixa muito bem no contexto.

Então, para Ferrari, a tecnologia dentro do RH vem para contribuir com a automação de tarefas e a simplificação do processo. “Precisamos ter atenção em como fazemos um mix das inteligências artificiais com o humano, pois no final todos queremos a humanização e aquele sentimento de estarmos próximos. O fundamental é utilizar esse tempo o qual vai sobrar para gerar valor em outros momentos da jornada, como dar o feedback ao final”, finaliza.

Ainda, a maioria dos recrutadores gasta muito tempo na seleção de candidatos. Por exemplo, para contratar um profissional de TI, 46,8% das empresas levam entre 31 e 60 dias no processo seletivo, conforme a GeekHunter. Logo, a utilização de sistemas de gestão e recrutamento on-line, simples e eficientes ajudam a alinhar as informações com melhor efetividade. O foco deve ser atingir os objetivos de todos os envolvidos com sucesso.

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