Uma nova configuração de trabalho tem se estabelecido nos últimos anos. Afinal, a sociedade, os consumidores, colaboradores e as gerações têm mudado. Isso inclui o convívio de diversas idades juntas no ambiente laboral e necessitando de gestores conscientes e preparados para auxiliar a galera constantemente esgotada e sem estímulo. Você, jovem aprendiz ou estagiário passa por situações como essa?

Os efeitos na produtividade

Segundo estudo recente divulgado pela consultoria ASTD Workforce Development, o conflito entre grupos etários no mundo empresarial rende uma perda de produtividade de cinco horas ou mais na semana. Isso representa 12% do dia a dia de uma companhia. Um dado preocupante!

Assim, em um mundo cada vez mais evoluído e a expectativa de vida crescendo vertiginosamente, o choque entre visões de pessoas de diferentes épocas nunca esteve tão presente. “Esse é o grande desafio do momento. Pela primeira vez na história do mundo corporativo, temos quatro gerações operando juntas. Então, as empresas precisam criar mecanismos para acabar com essa ‘guerra’ geracional”, explica o CEO da LEO Learning, Richard Uchoa.

Sobretudo, para ele, é necessário entender: “nenhuma das vivências é melhor ou mais adequada em relação a outra, são só diferentes. Em um universo de tantas incertezas, a grande sacada é reconhecer o quanto são complementares”, complementa.

Entenda as diferenças

Ainda de acordo com o especialista, cada uma dessas coletividades apresenta características bastante próprias e distintas. Compreenda:

  • Baby Boomers: são trabalhadores nascidos após a Segunda Guerra Mundial, entre 1946 e 1964. Eles representam indivíduos focados em resultados e estabilidade profissional e financeira;
  • Geração X: abrange os nascidos entre os anos 60 e 70, simbolizando um grupo reconhecidamente mais pragmático e disciplinado;
  • Geração Y: filhos da “X” - viveram diante de transformações mais rápidas e intensas, acarretando talentos criativos, multitarefas e movidos por desafios;
  • Geração Z: nascidos no novo milênio, em uma realidade já totalmente digitalizada e interligada, atuam geralmente com tendências imediatistas e individualistas.

Por conta de todos esses contrastes intrínsecos, as divergências acabam sendo quase inevitáveis. Sai na frente quem consegue se virar bem nesse sentido e altera essa lógica. “Em cada parte do processo, uma turma vai ter mais facilidade em relação a outra. Então, a questão não é evitar desacordos, mas sim criar um espaço colaborativo para um debate produtivo o qual gere melhores respostas”, diz o dirigente.

Identifique as motivações para encontrar saídas

Essa convivência será uma pauta cada vez mais presente e inevitável dentro das organizações. Nesse contexto, vão se sair melhor as entidades com a capacidade de lidar com esse processo. Para isso, o primeiro passo é identificar os motivos do embate. Apesar de três temas acabarem gerando as principais discussões, a real causa acaba sendo a postura muitas vezes irredutível de alguma parte.

Vale ressaltar: todas essas gerações aprendem, trabalham e se comunicam de formas completamente características entre si. “Apesar dessas temáticas se apresentarem como um contexto, o pretexto acaba sendo a falta de entendimento e da capacidade de colaboração entre elas. Geralmente assumem só uma resposta certa e não criam espaço para outros sujeitos terem voz e performarem”, avalia o CEO da LEO Learning.

Sendo assim, a partir do reconhecimento da questão, está na hora de dedicar-se à resolução delas. Para Uchoa, a atividade do setor de recursos humanos (RH) será essencial para o tratamento e definirá quais serão os rumos a serem tomados pela companhia para dar um valor positivo à diversidade em sua equipe.

“Por se tratar da área responsável por articular formas de estimular a cultura a favor da estratégia, é papel do RH ser um grande radar e pensar em atitudes mais inclusivas tanto na formação interna (statements, rituais, treinamentos, modelos de governança) como nas influências (símbolos, normas e exemplos)”, analisa o líder. Ou seja, o departamento é um embaixador dessa conjuntura e deve envolver a entidade inteira

Encontrar esse equilíbrio garante uma importante multiplicidade de ideias para a corporação e, consequentemente, é mais produtivo para os envolvidos em geral. “Estar aberto e se manter curioso para aprender, torna qualquer profissional melhor ao longo do tempo. Buscar se comunicar, participar de iniciativas e se relacionar com outras gerações, cria proximidade, eleva os níveis de empatia e minimiza esse estranhamento comum de repertórios tão diferentes”, complementa o executivo.

Então, muitas vezes, o papel do RH é deixar estes pontos claros. “Por meio de campanhas e iniciativas a fim de criar conexões e abrir canais de diálogos entre todos”, conclui o especialista. Portanto, a adaptação aos novos contextos é fundamental para manter uma marca admirada.

O mercado anseia por pessoas preparadas

Ademais, para 92% dos trabalhadores a diversidade e inclusão (D&I) são pontos valorosos nas entidades, conforme a pesquisa “Diversity & Inclusion in the Global Workplace” (em português, Diversidade & Inclusão no Ambiente de Trabalho Global), conduzida pela Lenovo e pela Intel. Assim, 88% dos pesquisados levam em conta políticas do tema nas corporações quando procuram por uma vaga.

Logo, uma gestão eficiente resolve diversos fatores, inclusive, este em assunto. Esse problema já existia, mas ninguém ousava comentar, agora está escancarado: as instituições ainda não sabem como fazer a gerência de pessoas e têm dificuldade de administrar uma cultura e o comportamento de muitas gerações convivendo no mesmo ambiente, até mesmo virtual.

Para a cofundadora da Outsight, Juliana Centini, não existe um preparo prévio para formar novos líderes. “O sujeito simplesmente recebe um ‘parabéns’ e, às vezes, um aumento de salário quando é promovido a chefe. Esse despreparo é o responsável por termos tantos ‘cabeças’ angustiados e perdidos (falta autoconhecimento) e não sabendo lidar com as próprias emoções”, expõe.

Sendo assim, o efeito dominó é certeiro: altas taxas de turnover, perda de talentos, cooperadores exauridos emocionalmente, depressão e ansiedade em taxas assustadoras. Por isso, a visão parcial na hora da contratação, ao avaliar apenas o conhecimento e habilidades técnicas, as chamadas hard skills, é um gatilho importante.

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