Cada vez mais, vemos a diversidade como um assunto em alta, muito comentado e discutido. O tema é, de fato, importantíssimo e contribui para uma sociedade mais igualitária e contra o preconceito. No entanto, dentro do universo corporativo, esse meio ainda tem aspectos para se desenvolver e criar um ambiente mais receptivo. Essa decisão impacta positivamente em todas as partes envolvidas, seja para a empresa, quanto o time e o colaborador beneficiado. Entenda mais sobre essa questão e sua relevância agora!
Programas de diversidade, equidade e inclusão (DE&I)
A implantação de um programa de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) normalmente começa com um diagnóstico. Uma das ferramentas diagnósticas mais utilizadas é o censo demográfico interno para identificar o perfil dos funcionários, podendo ser aplicado, em alguns casos, junto com uma pesquisa de clima.
De acordo com a consultora Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree Diversidade, esses levantamentos permitem uma série de informações úteis ao esforço de DE&I. Tais como, o percentual de mulheres já existente na organização, negros, com deficiência, membros da comunidade LGBTQIAP+ e representantes de outros grupos socialmente minorizados para cumprir meta de inclusão. As sondagens oferecem informações para as prioridades. Por exemplo, se os levantamentos identificarem uma cultura corporativa hostil às mulheres recém-egressas da licença maternidade, o trabalho pode estabelecer ações para favorecer a permanência delas na corporação. Se identificar vieses nas decisões de contratação, promoção e concessão de oportunidades, o projeto pode traçar ações para tornar esses procedimentos mais inclusivos.
A partir de uma trajetória de já ter ajudado mais de cem empresas a estruturar seus programas e, recentemente tendo promovido uma mentoria sobre o tema, Letícia fala mais sobre o assunto. De acordo com ela, a pesquisa precisa ter a adesão do maior número possível de pessoas para o panorama ser o mais fiel da realidade. Há a recomendação do processo ser realizado por terceiros para assegurar o anonimato das respostas, a adesão dos funcionários e a confiabilidade das informações. O anúncio da iniciativa também precisa ser feito com uma comunicação assertiva, empática e envolvendo toda a equipe. “Temos meios de mapear qual é o momento da organização e para onde ela pode ir adotando o censo demográfico, a pesquisa de cultura inclusiva, as entrevistas com profundidade e os grupos-foco. O recenseamento, quando bem aplicado, fornece insights valiosos”, resume.
Dentre os dados identificados, a consultora lista: como os participantes reconhecem seu gênero; a orientação sexual; cor/raça; idade; deficiências; religião; localidade de nascimento; parentalidade; entre outros. “Saber, por exemplo, quantos colaboradores são pais ou mães, mães solo, responsáveis pelo cuidado de idosos ou indivíduos com deficiência é essencial, até mesmo para oferecer um pacote de benefícios atendendo, de fato, a todos eles”, pontua a especialista.
A fase seguinte é estruturar um plano tático com ações baseadas nas oportunidades mapeadas. A profissional destaca a importância do plano de implementação ser endossado pela alta liderança e comandado por alguém da própria instituição, com metas e prazos a cumprir em cada iniciativa.
Nessa etapa, as ações podem incluir a capacitação da alta gestão, treinamentos de diversidade e inclusão para os demais membros, além da implementação de ações aos grupos prioritários, identificados no levantamento. Um exemplo são ações afirmativas para a contratação ou aceleração de carreira de mulheres, pessoas negras e com deficiência. “Se por um lado já temos muitas empresas conscientes da relevância de se ter projetos de inclusão, por outro, também é clara a necessidade de profissionalizar as práticas de DE&I nas organizações, objetivo passado, também, pela qualificação”, esclarece Letícia.
A importância de dar uma chance aos menos vistos
Nesse sentido, Iris Barbosa Board, of Directors da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos - São Paulo), Daniel Almeida, da coordenação de igualdade racial da prefeitura de São Paulo e Sandra Denes, VP de Recursos Humanos da FCB Brasil falaram um pouco sobre a “Inclusão da juventude negra no mercado de trabalho”, na Feira de Estágios Nube 2022. O painel abordou um tema de diversidade mais específico de um setor minorizado, e entregou conhecimento a muitos indivíduos com suas mais de 5.400 visualizações. A conversa foi gravada e está salva no Youtube propiciando, assim como todas as outras palestras do evento, ser assistida novamente diversas vezes por quem desejar.
Lá, Sandra comentou um pouco sobre a experiência da sua empresa a respeito do assunto. “Uma proposta bem estruturada é pensada não só para o recrutamento, mas também para a formação desses estagiários. Uma vez a qual ele é contratado, passa pelo acompanhamento de um orientador, temos esse projeto de mentoria”, afirma a especialista. “Nós queremos conectar a periferia com o mercado, mas principalmente fazendo esses talentos serem enxergados, porque eles estão lá, a gente precisa só abrir os olhos e direcionar o olhar para eles. Na minha área (publicidade) há uma elitização, fica sempre no mesmo círculo de indicações e, por isso, é crucial realizar processos seletivos bem estruturados”, completa.
Quando indagada sobre o papel da organização nesse cenário de equidade racial, Íris deu seu depoimento. “É necessário entender como estamos inseridos em uma comunidade, com mais de 56% da população negra ou parda. Então como aproveitar esse cenário e refletir dentro da companhia? A primeira coisa a ser feita é criar essa consciência de existir um problema por meio dos números e montar uma estratégia como a FBC Brasil. Infelizmente, nem todas as corporações estão fazendo isso”, lamentou.
A partir dessas constatações, fica clara a existência de um desafio e a necessidade incontestável de combatê-lo por meio de uma esfera empresarial mais aberta e inclusiva. Esse objetivo traz vantagens inegáveis à cultura organizacional e propicia a integração de grupos historicamente banalizados. Torna-se, então, dever do empregador lidar com isso e se desenvolver, como disse Íris: “se isso não for feito agora por uma questão social e humanitária, será realizado futuramente pela ‘dor de resultados’, porque as entidades estão cada vez mais sendo pressionadas pela sociedade a refletir”, comenta a entrevistada.
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