Com o objetivo de aproximar os profissionais membros da comunidade LGBTQIA+ nas equipes, são necessárias diversas ações. Algumas delas começam com palestras de conscientização, consultorias para adaptação do ambiente, usar nomes sociais no crachá e no holerite, além de banir todas as práticas discriminatórias e de assédio. 

Ainda há muito a percorrer

Embora exista um movimento no mercado de trabalho quando o assunto é a contratação desse grupo, a inclusão continua sendo um tabu no mundo corporativo. Isso porque ainda há uma distância entre a contratação e a integração desse perfil de colaboradores nas organizações. Segundo um levantamento do projeto Demitindo Preconceitos, 38% dos empreendimentos brasileiros têm restrições para contratar lésbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais em razão da sexualidade e da identidade. 

O estudo também apontou como menos da metade dos profissionais de 14 estados brasileiros declaram suas orientações no trabalho. “O responsável por determinar o potencial intelectual, a performance, o conhecimento e a experiência, certamente não é a sexualidade ou o gênero. Por isso existe um universo de potenciais talentos buscando seu lugar ao sol e, infelizmente, não tinham chances em processos seletivos tradicionais”, revela Luciana Tegon, headhunter e sócia diretora da Tegon People Consulting. 

Iniciativas buscam reverter o quadro

No entanto, a especialista destaca a existência, atualmente, de iniciativas e portais especializados em aplicar a diversidade, como o TransEmpregos. “Nesses projetos, a pessoa pode declarar sua orientação sexual ou identidade de gênero e, assim, ser recrutada por filtros específicos e isso potencializa sua visibilidade nos processos seletivos”.  As contratantes preocupadas com essa causa saem na frente e, assim, o mercado de trabalho precisa se adaptar para essa parcela da população não se sentir desconfortável durante uma entrevista, por exemplo. 

A implantação de uma cultura capaz de entender, respeitar e estar preparada para receber pessoas de todas as origens é fundamental. “Questões íntimas são proibidas, mas quem é LGBTQIA+ relata como, por pura curiosidade, alguns colegas acabam se excedendo com dúvidas desconfortáveis e incabíveis. É importante sempre receber os candidatos normalmente, perguntar se possuem um nome social, no caso de pessoas trans. A seleção deve transcorrer naturalmente”, diz.

Ações internas são essenciais

Com o objetivo de aproximar os membros desse grupo ao resto do time são necessárias estratégias, como a promoção de treinamentos ou debates sobre conscientização, além de banir todas as práticas discriminatórias e de assédio, as quais atualmente se configuram como crime. “No mais, ainda somos um país com muito preconceito, isso é um fato. Enquanto mantivermos esse tipo de conduta, teremos dificuldades no acolhimento de pessoas LGBTQIA+. Políticas governamentais também devem evoluir para garantir a esse público o respeito aos seus direitos constitucionais, especialmente em relação à saúde, locomoção, proteção e oportunidades de trabalho”, finaliza Tegon.

Priscila Amaro, estudante de comunicação social, em Ribeirão Preto, conta sempre utilizar da empatia e do respeito com seus colegas, tanto no estágio, quanto na faculdade. “Mesmo não sendo lésbica, bi ou trans, eu tento me colocar no lugar de quem mais sofre com a marginalização e, por conta disso, evito ao máximo agredir ao outro, mesmo de forma indireta ou sem querer”, comenta. 

Para ela, essa atitude deve partir de todos os membros de uma equipe. “Desde o diretor da empresa ou até mesmo da faculdade, até quem está entrando agora naquele contexto, precisam aprender a respeitar o outro, independentemente de quem ou como ele é”, conclui. 

Como estimular a inclusão no mercado de trabalho?

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