A retenção de talentos e a diminuição da rotatividade de funcionários é um dos principais e mais complexos desafios encarados pelas empresas a partir do Covid-19. Com o início da pandemia, o home office abriu de vez as fronteiras do digital, alterando paradigmas nos formatos de contratação.

Os desafios do home office

Hoje, uma corporação pode aumentar consideravelmente o número de servidores, sem preocupação com os espaços, agora virtualizados. “Nós precisamos trabalhar duro para encantar as pessoas. Não existe mais lugar para um chefe carrasco. Se tiver e o funcionário for bom, ele vai embora, pois tem um milhão de entidades oferecendo emprego”, diz o especialista em growth, marketing e vendas, Maucir Nascimento.

Para ele, o colaborador precisa gostar muito da companhia. “Tem de ter um senso de pertencimento absurdo e identificação com a marca e com os líderes. Ele precisa saber com clareza de como pode crescer e ter sempre um horizonte para ganhar mais”, explica.

De acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), 11% de todos os trabalhadores do país estavam atuando somente no regime remoto. Vale lembrar: na economia de base como é o Brasil, a maior parte dos serviços são físicos - domésticas, frentistas, obras, indústrias, etc. Isso aponta para uma mudança profunda nos modelos laborais, em curto período, considerando também, ainda, o aumento da produtividade, pois as horas dedicadas ao ofício cresceram na mesma proporção.

Valorize o time

Essa realidade provoca nas entidades, atualmente, uma preocupação sobre como manter seus quadros e assim evitar novos e pesados investimentos em treinamento e processos seletivos. “Esse é o entrave a ser superado para a evolução dos negócios. A concorrência não é mais com o vizinho, agora, a disputa pelas equipes de bom nível técnico é global. Chegam outras instituições pagando mais, oferecendo outros benefícios e a retenção se transforma em algo extremamente difícil e desafiador”, expõe o CEO e fundador da Sales Hackers, Danilo Konrad.

De acordo com o especialista, a saída dos profissionais logo no início, o chamado “turnover”, começa antes mesmo de efetivada a admissão. “Se você não tem um bom recrutamento, a chance disso acontecer é imensa. A gente também orienta a realização de um plano de onboarding mais assertivo, ou seja, desenhar as rotinas de adaptação inicial e definir junto ao novo integrante, logo no dia zero, qual o mapa ele deve seguir para se evoluir dentro da corporação, chegar a outros níveis e ser promovido. Enfim, as regras do jogo”, complementa o CEO.

Sobretudo, cada um exerce uma função com muito esforço para alcançar resultados individuais e, quando somados, levam ao efeito macro da organização. Se não houver valorização, a tendência é afetar o produto final. Com isso, uma dica pode ser investir em ações de reconhecimento, bonificações e premiações também.

Afinal, as vantagens oferecidas possuem um efeito direto na cultura institucional e no employer branding. Há um tempo isso não é mais considerado essencial, mas entregam experiências e somadas potencializam a relação com o indivíduo. Ainda mais quando envolvem as pessoas próximas a ele.

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