O mundo tem passado por muitas transformações, da maneira como nos socializamos a como consumimos, quase nada é igual há pouco mais de dois anos atrás. Algumas mudanças drásticas foram no mercado de trabalho. Afinal, as pessoas mudaram e levaram essa nova realidade para os seus ofícios: recrutamento, onboarding, modelos laborais, etc. Tudo está diferente! Então, estagiários e aprendizes, vale a pena ficar por dentro das tendências.

O que é certo ou errado na hora de contratar?

Nesse sentido, há um debate significativo em curso nos departamentos de recursos humanos (RH) das empresas: é ético questionar os candidatos sobre seu histórico salarial? A questão da equidade das remunerações - indivíduos com o mesmo escopo de trabalho terem rendimentos iguais - ultrapassou a esfera dos debates acadêmicos. As companhias são cobradas com relação a um maior cuidado com o tema, apontou a pesquisa “People at Work 2022”.

Segundo a Global Workforce View, realizada pelo ADP Research Institute, aproximadamente três quartos (76%) dos colaboradores considerariam procurar outro emprego se descobrissem uma disparidade salarial entre gêneros ou nenhuma política de diversidade e inclusão na entidade onde atuam. Logo, é um ponto de atenção importante!

Como definir um salário?

A pergunta em questão foi uma prática comum nos processos seletivos (PS). Os contratantes historicamente usavam essas informações para decidir o “valor” daquele cooperador no mercado. “Contudo, estamos vendo uma mudança de perspectiva. Os avaliadores estão se concentrando mais nas demandas de uma determinada posição para valorar as habilidades exigidas. Isso, junto com a necessidade de competir de forma mais eficaz pelos melhores talentos, mostra como é preciso reformular as escalas e estruturas de retorno financeiro”, avalia a vice-presidente de RH para a América Latina da ADP, Mariane Guerra.

Para ela, tais práticas podem evitar a perpetuação do ciclo de desigualdade nesse quesito.
Pensando nisso, a especialista elencou algumas dicas para ajudar as organizações a serem mais justas. Veja:

Tome decisões com base no valor da pessoa, não no histórico salarial

“De qualquer forma, os empregadores precisam definir a atribuição com base no cargo e na concorrência de outras marcas”, diz a vice-presidente. Fazer ofertas considerando o aceite de sujeitos necessitados pode perpetuar os contrastes.

Muitos funcionários já se julgam mal pagos e não é preciso dar a eles mais motivos para se sentir desvalorizados. Em vez disso, aconselha a especialista: “pague uma quantia referente às aptidões para incentivá-los a ser mais produtivos, permanecendo mais tempo e contribuindo para uma cultura mais justa na sua entidade”.

Não pergunte sobre remunerações anteriores

Isso sempre deve ser evitado. “No interesse de um PS justo e equitativo, pode ser preferível evitar completamente a prática ao invés de tentar identificar quem deve ser convidado ou não para a entrevista”, enfatiza a executiva.

Inclusive, essa indagação nem faz muito sentido. Exemplificando: para quem está mudando de carreira ou setor, esse conhecimento anterior não é relevante para a nova atividade. Evitar essas comparações inapropriadas pode auxiliar a seguir um caminho justo e tornar a marca reconhecida e atrativa para os talentos.

Da mesma forma, essas informações não se aplicam também para iniciantes, por meio do estágio ou aprendizagem, por exemplo. Muitos deles tiveram ocupações informais ou sequer tiveram a chance de adquirir algum tipo de experiência profissional. Logo, isso não pode refletir no valor de suas maestrias e educação na empresa aspirante.

Existe algum momento onde essa pergunta entra de forma assertiva?

“Esses dados podem ser úteis para criar modelos de aumento de ganhos entre os operadores ao longo do tempo, incluindo qualquer bagagem antes de ingressar na corporação”, complementa Mariane. Diante dessa perspectiva, uma análise com os contratados seria interessante.

Assim, frente a velocidade das alterações em todos os aspectos da vida, de forma contínua, é preciso passar por “repercepção” das coisas. Segundo a futurista, fundadora e CEO do Future Today Institute, Amy Webb na última Tech Trends (março de 2022), a razão pela qual muita gente não consegue ver as disponibilidades do momento é o mesmo motivo de não verem as “trends emergentes”. Ou seja, as inclinações as quais moldam o futuro.

Algumas coisas parecem fora dos modelos com os quais estamos habituados, mas elas poderão mudar o mundo. “Lembre-se de questionar suas suposições sobre como os negócios funcionam, olhe as propensões com mais curiosidade ao invés de imediatamente dizer ‘não’ e, assim, novas oportunidades e riscos surgirão”, expõe a sócia fundadora da Moving Forward, Regina Campilongo.

De acordo a sócia, a “repercepção” é uma qualidade dos bons gestores e nos ajuda a lidar com a complexidade e a incerteza, além de explorar territórios inéditos. Pensando nisso, para trabalhar essa característica, ela trouxe uma ferramenta do The Future Today Institute, denominada “The Axes of Uncertainty”. Veja:

Baseie-se em fatos

Quando falamos sobre não determinar o salário de alguém por seus ganhos passados, é para se basear em fatos. “Assim, defina e registre os pontos essenciais do momento. Liste suas incertezas e medos frente ao objetivo. Pesquise e levante informações confiáveis sobre essas dúvidas”, sugere Regina.

Faça um brainstorm interno

Para tomar uma decisão significativa, avalie vários cenários. “Cuidado: tendemos a prever as mudanças como melhores ou piores quando comparamos com a realidade, conforme nossas vivências e informações armazenadas. Por isso, seja neutro e fundamente-se no concreto”, continua a dirigente Moving Forward.

“Geralmente, não gostamos de analisar riscos, pois nos trazem saberes sobre possibilidades de insucesso, mas pense na contrapartida: quanto mais cedo identificar uma ameaça e se esforçar para mitigá-la, excluí-la ou solucioná-la, mais rápido você converterá em oportunidade”, finaliza Regina.

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