Com o avanço da consciência social e das exigências de consumidores e investidores, a diversidade e inclusão (D&I) passaram a ser prioridades para as empresas brasileiras. Conforme dados da consultoria McKinsey, organizações com maior variedade de gênero tiveram 25% mais probabilidade de lucratividade acima da média, enquanto aquelas com pluralidade étnica aumentaram em 36% as chances de superar concorrentes.
No encontro promovido pelo Núcleo de Recursos Humanos (NRH) do CIESP, lideranças debateram medidas concretas. “O NRH tem o papel de trazer conhecimento e informações para os empresários de maneira geral, e esse tema é de extrema relevância. Por meio do CIESP, temos um canal extremamente importante para chegar informação e um pouco mais de conscientização para os profissionais de RH e esses, obviamente, levarem não só para as suas vidas, mas também para quem eles representam”, explica Dirceu Ferreira, coordenador do Núcleo de RH do Ciesp Guarulhos.
Representatividade e empregabilidade
Mesmo com avanços legais, o cenário brasileiro ainda apresenta grandes desafios. De acordo com o IBGE, a taxa de desemprego entre negros é de 7,5% contra 4,9% para brancos, e apenas 28,3% das PcDs têm vínculo formal. “O intuito desses encontros é adentrar no departamento de Recursos Humanos para demonstrar como esse trabalho é relevante para a gente colocar quem precisa realmente trabalhar e não tem oportunidade por falta desse entendimento”, exemplifica Vanderli Camargo, coordenadora de serviços na Rexsel. O cerne da questão é: não basta tratar esse tópico de forma genérica, é indispensável abraçar a singularidade de cada colaborador e, de fato, adaptar a cultura para suas necessidades.
“A empresa é constituída de pessoas e elas são diferentes na sua essência. Nós temos oito bilhões de habitantes no mundo e nenhum é semelhante, então é muito significativo criar ações específicas e personalizadas para atender esse acolhimento, dar um atendimento personalizado por meio da equidade”, aponta Luciano Amato, CEO da Training People. Segundo estudo da McKinsey, se os colaboradores se sentem incluídos, podem relatar até 80% de alto desempenho.
Diversidade e competitividade no mercado
Além dos benefícios culturais e sociais, há implicações diretas na competitividade. Para a palestrante Vivi Silva, a falta de D&I pode ser um impeditivo até para o fornecimento em grandes cadeias corporativas. “Se não há nenhum mix de diversidade, muitas vezes as empresas não passam na qualificação de fornecedores. Eles perguntam quantas mulheres você tem em cargos de liderança, se cumpre as cotas de pessoas com deficiência. Qual é o impacto social? O primeiro é o lucro. Então, eu não forneço se não conseguir comprovar com indicadores. Depois o efeito na criação. Quando todos podem ser quem elas são, causamos resultados. Quanto maior a variedade de pensamentos, mais criativas e eficazes ficam as entegras e produtos”, destaca Vivi.
Nesse sentido, o potencial inventivo e de resolução de problemas é elevado em times múltiplos. “A inclusão faz a organização ser muito acessível e os funcionários não só se sentirem à vontade, mas também conseguirem interagir com outros tipos de seres humanos, diferentes inteligências e personalidades e isso é fundamental”, salienta Isaías Nascimento, CEO & Founder Grupo Saberes.
Inclusão de jovens: o papel da aprendizagem
Um dos principais caminhos para promover equidade é abrir espaço para quem não teve oportunidades, como os estudantes. Caio Marques, gerente comercial do Nube, reforça: “O estágio e a aprendizagem são a abertura de uma porta para esse jovem sem experiência, ainda em formação, entrar no mercado. É uma forma de incluir um público. Óbvio, existem várias outras, mas essa não deixa de ser uma delas”.
A Lei 10.097/2000 determina a contratação de 5% a 15% de seus quadros com aprendizes em companhias de médio e grande porte, reforçando essa colocação como política pública. Já a Lei de Estágios (11.788/2008) define o máximo de 20% em locais com mais de 25 funcionários.
O posicionamento de talentos diversos não é apenas uma questão ética, mas uma demanda fundamental e estratégica. “Capacitar e preparar pessoas no mundo do trabalho é uma obrigação corporativa. Essa é a importância, além de poder ajudar a sociedade de uma família, você também está gerando e criando e cuidando do seu profissional do futuro”, complementa Vivi. É o papel das organizações em uma reparação social responsável, traçando novos caminhos.
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