Apesar das mudanças legislativas terem sido um marco para a diversidade, o número de pessoas com deficiência (PCDs) empregadas nas maiores companhias está longe de refletir sua representação na sociedade. É imprescindível caminhar em direção à pluralidade contratando esses talentos. A publicitária e comunicadora Mirian Vidal falou sobre o impacto dessa inserção.
“É muito importante lembrar: vivemos em um sistema capacitista e dentro dele somos constantemente lembrados da deficiência como um erro ou problema, como se precisasse ser consertada ou curada. Quando temos uma deficiência, isso é uma característica”, destaca Mirian. O reconhecimento deve superar as limitações impostas pela sociedade ou pelo mercado. Todos possuem habilidades diversas e contribuições valiosas, muitas vezes não valorizadas como deveriam.
Para se destacar, é imprescindível identificar suas capacidades únicas, investir no desenvolvimento pessoal e profissional e aproveitar oportunidades para compartilhar suas experiências e conquistas. “A minha deficiência não diz quem eu sou, apenas faz parte de mim, assim como tantas outras coisas”. Essa reflexão inspira uma mudança de paradigma tanto para os colaboradores quanto para as organizações. Reconhecer e divulgar suas aptidões é essencial para transformar o ambiente de trabalho em um espaço mais abrangente e produtivo.
Contratação de PCDs nas empresas
Apesar do avanço trazido pela legislação, muitas empresas ainda tratam a inclusão como uma obrigação legal. Essa perspectiva limita as possibilidades de crescimento e contribuição dessas pessoas nos espaços corporativos. Segundo dados do Instituto Ethos, o pequeno contingente de 6,3% das grandes firmas brasileiras possuem iniciativas efetivas para promover a introdução de PCDs em cargos de liderança.
Outro estudo da Talento Incluir aponta como menos de 0,5% das posições de comando no Brasil são ocupadas por esses indivíduos. Concomitantemente, a maioria das contratações para essa população se concentra em vagas de entrada, com salários médios de R$ 1,6 mil. Somente 0,3% alcançaram salários superiores a R$ 8,9 mil. Para mudar esse cenário, é fundamental adotar uma postura mais ativa na admissão e valorização. Isso inclui aplicar programas de capacitação, proporcionar adaptações necessárias e criar planos de carreira, viabilizando a evolução desses colaboradores.
Muito além de atender às cotas, é preciso enxergar o potencial dos candidatos e integrá-los de maneira genuína nas equipes. Segundo a Lei de Cotas (8.213/91), é possível calcular a cota mínima para cada porte de empresa. Organizações com 100 a 200 trabalhadores precisam ter 2% do seu quadro funcional de PCDs. De 201 a 500, são 3%. De 501 a 1000 são 4%. Já aquelas com mais de mil funcionários, são 5%. Essa não é só uma questão de responsabilidade social, mas também uma forma de agregar diversidade e criatividade às soluções corporativas. Afinal, um lugar inclusivo beneficia não só o time, mas também os resultados da organização como um todo.
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