Nos últimos tempos, o mercado de trabalho tem enfrentado desafios relacionados à retenção, especialmente diante de mudanças nas expectativas dos profissionais. Entre os fenômenos mais discutidos, está a "demissão silenciosa". Essa prática não envolve a saída formal do funcionário, mas a diminuição de seu envolvimento e dedicação. Esse comportamento, mesmo silencioso, pode gerar impactos significativos na produtividade e no clima, até para quem busca atrair e reter estagiários e aprendizes.
O que é demissão silenciosa?
Também conhecida como “quiet quitting”, ocorre quando um colaborador começa a se desconectar emocionalmente do meio corporativo. Ela pode ser motivada por diversos fatores, como a convivência com líderes abusivos, falta de reconhecimento ou ausência de flexibilidade. Segundo uma pesquisa da Talenses Group, 87% dos respondentes já tiveram superiores tóxicos e 62% se desligaram devido a essas relações difíceis. Esse dado revela a importância de lideranças humanizadas e ambientes onde a satisfação é prioridade.
“Vários sinais caracterizam a desmotivação. Destaco aqui alguns como redução do desempenho, diminuição da proatividade, atrasos, licenças sem justificativa, desinteresse em novos projetos, ausências em reuniões, mudanças comportamentais e negligência na qualidade dos serviços oferecidos”, aponta Clara Cristina Ronquetti, gestora de pessoas da Globant Brasil. Aspectos como pouca participação, desconexão com a equipe e não ter um propósito claro agravam esse quadro. Para tentar reverter esse cenário, é preciso pensar em programas de bem-estar, atividades de integração e outras iniciativas.
Cintia Aguiar, analista comportamental e diretora da Ellü Performance, reforça a necessidade do diálogo honesto para lidar com a situação. “Os gestores devem agir com conversas francas, falar para esse contratado como isso não vai contribuir para a carreira dele, explicar como o mercado está cada vez mais exigente e as pessoas precisam ser sinceras com os seus pensamentos e sentimentos. Isso também fala muito sobre o profissional”.
Flexibilidade e cultura organizacional como soluções
Além de diálogos abertos, estabelecer valores sólidos pode ser a saída para combater a negligência. Daniel Consani, CEO do Top of Mind de RH, ressalta: "a melhor estratégia de engajamento não é necessariamente uma campanha, mas a construção de uma cultura organizacional privilegiando a comunicação, empatia e tolerância ao erro". Essa urgência por adaptabilidade é confirmada pelo "People at Work 2024”. Segundo o estudo, 31% dos trabalhadores com mais de 55 anos e 24% dos jovens, entre os 18 e 24, consideravam esse fator uma prioridade em suas carreiras. No Brasil, 30% dos trabalhadores preferiam formatos de trabalho sem dias fixos de comparecimento ao escritório, reforçando a tendência por mais autonomia e equilíbrio.
“Mais da metade da força operária atual está disposta a buscar novos desafios quando as suas empresas atuais não oferecem a possibilidade, por exemplo, do modelo híbrido. Isso é um grito por flexibilidade e quem não estiver ouvindo corre o risco de perder ainda mais os melhores talentos”, completa Consani. Ainda de acordo com o relatório, a maleabilidade nos horários é fundamental para 31% das pessoas. Conforme levantamento do International Workplace Group, 57% dos respondentes tendem a abandonar seus postos caso a companhia não ofereça a opção de trabalhar onde quiserem. Já 40% são menos propensos a se desmotivarem caso seus empregadores ofereçam trabalho remoto.
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