Com o passar dos anos, é notável um aumento de mulheres em cargos de destaque nas organizações. Entretanto, ao fazer um comparativo com homens, os números ainda são inferiores. Em relação ao mercado de trabalho no geral, esses apontamentos mostram uma preferência para manter um dos lados em maior relevância. Acompanhe, nesta matéria, por quais razões existem esses acontecimentos e como isso pode mudar.
Uma das principais dificuldades em alcançar posições mais altas na empresa é o avanço no salto hierárquico. O fenômeno conhecido como “broken run” ou “degrau quebrado”, as impede de deixar as funções operacionais para ascenderem à gerência, dessa para diretoria ou vice-presidência.
Segundo o estudo “State of Women in Leadership”, realizado pelo LinkedIn, apenas 32% dos cargos de liderança no país são ocupados por mulheres, esse índice permanece praticamente estagnado desde 2022, após um avanço modesto de três pontos percentuais desde 2015. A pesquisa revela uma queda de 17% na presença feminina entre gerência e diretoria e de 21% entre diretoria e vice-presidência.
Com um aumento da ocupação em companhias, ainda assim, há desafios para o alcance de destaque. “Apoiar o crescimento feminino contribui para a construção de uma cultura organizacional mais justa e equilibrada. Dar a elas a chance de crescer na empresa é crucial para promover a igualdade de oportunidades, crescimento, aumentar a diversidade de ideias e fortalecer a inovação. Isso também melhora o ambiente de trabalho, com a retenção de talentos e demonstração de compromisso com a inclusão”, expõe Kelly Querido, supervisora de atendimento do Nube.
Por que isso acontece?
Geralmente, quando notamos essa desigualdade nesses ambientes, os setores atingidos são tradicionalmente masculinos. Tecnologia e finanças, registram um índice feminino ainda menor quando comparado ao sexo oposto. Nesses segmentos, a participação pode cair até 46% na transição entre níveis hierárquicos. A baixa representatividade nessas áreas reflete dinâmicas históricas e maior valor a um dos lados.
Segundo o mesmo levantamento, esse problema não é visto apenas no Brasil e, sim, em toda a América Latina. O número de contratações em janeiro de 2025 foi 22% menor quando comparado ao mesmo mês do ano anterior. Em escala global, elas representam 45% das admissões no início deste ano, um índice 1,6 ponto percentual inferior ao de 2024.
Como esse índice pode melhorar?
De acordo com Eduarda Camargo, Chief Growth Officer da Portão 3 (P3), os dados mostram um retrocesso ao invés de avanço sobre equidade de gênero. “Para mudar esse cenário, o estudo propõe uma transformação nos processos de seleção e promoção. A adoção de critérios baseados em competências, e não apenas no histórico profissional, pode aumentar em até 13 vezes as chances de mulheres ocuparem posições de liderança”, afirma.
Ainda segundo Eduarda, quando essa abordagem for colocada em prática, favorecerá a inclusão em outras áreas sub-representadas pelo público feminino. Sendo elas: engenharia, logística e construção, ampliando a diversidade funcional em até 12%.
Para essas intenções serem realizadas, apenas a boa vontade não será suficiente. Há uma necessidade de revisar políticas internas, oferecer mentorias estruturadas e garantir transparência em promoções e remuneração. Companhias com essas questões impulsionam a inovação, melhoram a performance e um mundo onde pretendem atender.
Para Kelly, investir nesses métodos é fundamental para quem almeja estar nesse lugar de destaque um dia. “Pode ser inspirador a nossa presença em cargos de liderança. Serve como um exemplo positivo, o sucesso é alcançável para todos, independentemente de gênero. Isso motiva os colaboradores a aspirar posições mais altas”, exclama.
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