A convivência dentro do ambiente empresarial tem um impacto definitivo em outras relações, como no desempenho e conhecimento do nome. Nesse sentido, a sua construção e estabelecimento entre a equipe é fundamental. Por isso, a sua definição deve ser efetiva e transpassada com sucesso pelos gestores. Em um instante de expansão e novos modelos de prestatividade como o home office, estabelecer esse item com precisão é ainda mais necessário. Então, veja nesta matéria, como edificar a cultura da sua companhia.
O que é uma cultura organizacional?
Para explicar esse conceito, a Katiuscia Teixeira, Chief Human Resources Officer (CHRO) da Zenvia, faz uma metáfora com o funcionamento do corpo humano. “A cultura de uma empresa funciona como um coração. Ele é o responsável pelo bombeamento do sangue para o restante do corpo, levando os demais órgãos a operar adequadamente. Isso no cenário corporativo define o modus operandi da organização”, esclarece. Em suma, ela se refere a como os indivíduos trabalham e convivem nesse ecossistema. Dessa forma, é possível estabelecer comportamentos e características em comum valorizadas por um todo.
Depois da sua definição não é difícil entender o porquê dela ser tão importante
Fundar uma conexão efetiva com os colaboradores de um time não depende apenas do talento e capacidade de realizar uma tarefa. O desenvolvimento empresarial toma grande parte do dia, logo nos envolve com outras personalidades. Sendo assim, quando esse recurso é bem definido desde o princípio é possível gerar identificação com maior facilidade, evitando futuros conflitos e estimulando a cooperação e amizade. “Esse pilar é de grande relevância. A cultura propõe princípios para orientar as atitudes e estimular os resultados. Assim, quem não investe nisso, também não empenha as pessoas e não zela pelo seu próprio futuro”, alerta Fernanda Scavacini, consultora em transformação organizacional, gestão e carreira.
Uma pesquisa realizada em 2021, pela consultoria PWC com 3.200 participantes, identificou alto nível de relevância nesse assunto para o mercado. Para 66% dos executivos e gestores, atualmente, a cultura organizacional é tão importante quanto as estratégias e o modelo operacional da entidade. Além disso, os entrevistados cuja a entidade possui uma cultura diversa e presente no planejamento da liderança dizem ter visto uma ampliação na receita (48%), um aumento nos índices de satisfação dos funcionários (80%) e clientes (89%).
De acordo com a especialista em carreira, Fernanda, os efeitos dessa estrutura no quadro são inúmeros. “Quando existe legitimidade e, os preceitos não ficam apenas no papel, as pessoas compreendem para onde precisam ir e principalmente se querem fazer parte desse processo. O alinhamento entre os objetivos do profissional e os da empresa são essenciais no funcionamento e elaboração de resultados excepcionais. Portanto, se uma equipe conhece muito bem esses aspectos, os componentes sentem-se parte dela. Logo, assumem as suas responsabilidades e contribuem para o crescimento. Isso porque ela os insere na vontade de agregar com conhecimento, experiência, colocando em prática a criatividade e inovação. Como também, funda a liberdade de contestar projetos e propor coisas novas”, orienta.
Existem efeitos negativos para quem não prioriza a cultura organizacional
Devido às medidas de isolamento social, fundadas por causa da pandemia da Covid-19, a convivência estabelecida no dia a dia sofreu vastas transformações. Nesse sentido, os negócios começaram a depender das ferramentas digitais e a falta do contato presencial acabou fragilizando os laços corporativos. Porém, o ambiente on-line, apesar de já ser apenas uma opção, conquistou o público e se tornou preferência para contribuir. Diante disso, a recuperação e transição da conduta para esse universo ainda deve ser mantida e estimulada.
A ausência de hábitos como esse, pode gerar prejuízos no desempenho geral da corporação. “O maior problema da falta de cultura ou de princípios tóxicos é a rotatividade de funcionários. Cada vez mais os profissionais querem encontrar um lugar para agregar, ao invés de apenas cumprir ordens. Assim, a dificuldade de disseminar um protocolo forte e sustentável, bloqueia as ações nos campos com mais necessidades, gastando muito tempo com coisas sem sentido. Além disso, se preocupam mais com a hierarquia ao invés do progresso, focados em medir as horas trabalhadas e não a produtividade do time”, pontua Fernanda.
Um levantamento feito pelo próprio Núcleo Brasileiro de Estágios (Nube), a partir da questão “o que é preciso mudar na cultura das empresas?”, apresentou resultados relevantes para dobrar a atenção. Em primeiro lugar, de acordo com 67,81% é necessário aumentar a diversidade, 13,84% pontuou sobre ampliar as oportunidades para os indivíduos mais velhos, já 8,26% colocou o fim da hierarquia, 5,15% preza por instituir o trabalho remoto para todos e só 4,94% não mudaria nada, pois ela está funcionando muito bem.
Por fim, para estabelecer o artifício com propriedade não adianta basear as determinações em algo mercadológico, em função da imagem a ser apresentada no meio empresarial. Segundo uma pesquisa realizada pela Futuro SA, com 222 respondentes foi levantado um nível de inconsistência nesse sentido, somente 35% desse total considera haver consistência entre as coisas faladas e as práticas aplicadas pelos líderes no dia a dia. “Não podemos criar uma cultura de marketing, para ser divulgada como atrativo, mas sem ações verdadeiras. Além de ser um tiro no pé, repele os melhores aspirantes. Sendo assim, precisamos lembrar a troca de informação e mesmo com uma boa comunicação para defender a reputação, o mercado identifica as críticas reais. Por isso, se preocupe em manter algo sólido e legítimo. O qual possa ser vivenciado e sentido por todos”, finaliza Fernanda.
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