A sociedade e o mundo do trabalho estão intrinsecamente conectados em uma relação responsável por causar um efeito cascata. Ou seja, as alterações de um desses campos, acabam impactando o outro e vice e versa. Nos últimos anos, assistimos claramente a essa troca. A revolução 4.0, a aceleração das inovações, as mudanças drásticas de estilo de vida provocadas pela pandemia e as novas necessidades dos consumidores foram algumas das transformações. Assim, uma urgência para os gestores é pensar em maneiras de lidar com essa realidade aplicada a estagiários, aprendizes e funcionários efetivos. 

Quem aponta isso é Nilson Pereira, CEO do ManpowerGroup Brasil. Para ele, essas trocas de paradigmas resultaram em uma série de rompimentos e reformulações nas corporações, além das nossas jornadas profissionais. “Ao pensar no desafio mais importante para superarmos daqui em diante, o centro das questões estratégias para as empresas é a urgência em preparar as equipes para a era digital”. 

Tendências para o futuro

Segundo o Institute For The Future, 85% das funções a serem ocupadas até 2030 não foram sequer inventadas. O Fórum Econômico Mundial anunciou, no relatório de 2020, a geração de cerca de 97 milhões de empregos nas áreas de Inteligência Artificial, Economia Verde e Economia de Cuidados. Para acrescentar, até 2025, as previsões indicam como as horas de labor realizadas por máquinas serão iguais às dos humanos.

Com essa revolução em curso - e em ritmo acelerado -, fica claro como as habilidades tecnológicas são importantes de serem desenvolvidas. Contudo, de acordo com o especialista, é preciso analisar a combinação entre essas capacidades e aquelas como pensamento crítico, criatividade e colaboração. Essa junção será a “responsável por dar o tom da capacitação necessária para as pessoas estarem aptas a atuar em um mundo mais automatizado e com alterações tão rápidas”. 

Os desafios do Brasil: mais profundos e complexos

Em um recorte sobre o Brasil, o mesmo estudo mostra como 42% das organizações investem progressivamente em seus processos de digitalização e automação em vista da pandemia. No âmbito global, o percentual fica em 38%. O país também tem um indicador maior quando se refere às perspectivas de admissão: 90% das contratantes estão se modernizando com o plano de aumentarem ou manterem seus quadros.

Compondo o cenário nacional, também é essencial considerar os dados do estudo Total Workforce Index (TWI). O Brasil ocupa a 62ª posição em força trabalhista, em um ranking de 144 países. “Isso em um pico de escassez de talentos no mundo, 69% dos empregadores relatam dificuldade em preencher cargos devido à falta de qualificação”.

No país, somamos mais de 100 milhões de pessoas no mercado. “Desse total, apenas 5% têm proficiência profissional em inglês; somente 22,1% têm alto domínio para funções em escritórios; apenas 29% estão adequados ao trabalho remoto e, em termos de disparidade de gênero, amargamos a classificação 93, entre a lista de nações”, aponta Pereira.

Dessa forma, o CEO destaca como a resposta para promover melhores condições de empregabilidade envolve três “R”: renovar, requalificar e realocar. Juntos, eles trazem soluções aliadas às políticas de diversidade e inclusão. Com isso, cria-se perspectivas mais prósperas de sustentabilidade dos negócios capazes de gerar crescimento econômico. “Esses três pilares representam uma abordagem proativa para a resolução de uma crise de competências - e de futuro”,  alerta.

Abaixo, o especialista explica cada uma delas:  

 

  • Renovar

É a tática para construção de talentos responsável por alinhar o potencial do indivíduo com as demandas e estratégias de negócio. Quais lacunas sua marca precisa preencher? Quem do time pode contribuir para isso? “Com o apoio de metodologias fundamentadas, é possível renovar e ampliar as possibilidades dentro de casa, gerando mais satisfação, engajamento e abertura de caminhos”. 

 

  • Qualificar e Requalificar

Com as mudanças rápidas, competências e habilidades despontam a todo momento. Não à toa, de acordo com o relatório Future of Jobs de 2020, 94% dos líderes de negócios esperam de seus supervisionados o desenvolvimento de novas habilidades. Em 2018, esse percentual era de 65%. “Nesse sentido, as entidades podem oferecer jornadas de aprendizagem para criar sinergia entre as necessidades da organização e os objetivos das pessoas”, continua Pereira. 

Em apontamento da ManpowerGroup Brasil sobre a revolução das competências, foi observado o modelo “bit size” ou “pequenas porções”, de forma aplicável e com efeito no curto prazo. Isso se refere a “uma forma de promover o conhecimento de acordo com uma necessidade identificada. Um exemplo é a qualificação para atuar no home office, pois características como comunicação, empatia, colaboração e gestão de tempo são mais requisitadas constantemente”. 

O foco, portanto, deve estar em criar talentos. A partir daí, é vital formá-los aprendizes interessados em absorver novos conceitos continuamente, para serem capazes de responder a mudanças com agilidade e flexibilidade.

Tais preceitos conseguem ser aplicados nos treinamentos, por exemplo. No lugar onde Cinthia Mendes estagia, no ramo de análise de sistemas, há, a cada dois meses, encontros promovidos pelo RH abordando os mais diversos tópicos. “Como estagiária, ainda no começo da carreira, ter esse tipo de investimento é mágico”, conta.

Para ela, faz a diferença estar no meio  do projeto. “Eu conheci uma boa parte dos meus colegas ali. Na minha função, não tinha muito contato com outras pessoas e, com as reuniões, a gente consegue criar vínculos e entender melhor a composição dos setores”, constata. 

 

  • Realocar

“Sim, algumas funções devem ficar para trás, mas isso não implica em precisar ter seu ciclo encerrado”, explica. As organizações mais atentas estão aproveitando seus staffs em outras áreas, a partir de domínios já aprimorados e outros a serem aperfeiçoados. Essa tática favorece a transição para funções ainda em criação, preservando o quadro e aumentando o nível de competitividade dos negócios. 

Premissas para o amanhã mais rentável

É necessário, por fim, repensar o papel dos empreendimentos diante de um mundo moderno, o quall exige visão, ação e contribuição. “Se estamos falando de uma via de mão dupla, na qual vagas e oportunidades também transformam o nosso meio, é hora das corporações tomarem para si essa responsabilidade. A partir do desenvolvimento de talentos, podemos impactar positivamente as esferas do indivíduo, da instituição e da sociedade, alargando as possibilidades de crescimento para todos os atores dessa cena”, conclui o especialista. 

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