Não é novidade: a pandemia revolucionou o mercado de trabalho e trouxe uma grande transformação digital. Diante disso, a área de TI se destacou e movimentou uma notável parte da receita do país. De acordo com um estudo “Mercado Brasileiro de Software - Panorama e Tendências 2020”, realizado pela Abes (Associação Brasileira das Empresas de Software), no ano passado, a indústria de tecnologia cresceu em 22,9%. Esse fato seria considerado extremamente positivo se não estivéssemos vivendo um apagão na mão de obra desses especialistas. 

Por onde andam os profissionais da tecnologia?

As métricas são alarmantes quando o assunto é esse. Inclusive, a expectativa da Assespro (Associação das Empresas Brasileiras de Tecnologia da Informação) é de uma abertura de 500 mil vagas até 2024 no setor. Vale ressaltar: é pago três vezes mais para esses experts, se comparado com a média do mercado. Atualmente, existem 100 mil postos vagos no país, entretanto, faltam trabalhadores competentes para essas oportunidades. 

Todavia, essa sombra não é vista apenas nesse nicho. Outras esferas, como construção civil, mercado financeiro e até jornalismo, voltado para análise de dados, também são alvo e começam a sofrer com a escassez de indivíduos especializados. Para Marcelo Souza, country manager (gerente nacional) da Thomas International Brasil, “diante desse cenário, uma das soluções é o investimento em retenção de funcionários”. 

Consoante a Johnata Davi Teixeira, programador Jr na Audaz Tecnologia S.A e discente de engenharia de computação na Unifei, em Itabira, Minas Gerais, para o seu campo de atuação, a maior busca é por “um bom profissional qualificado”. Inclusive, a crise sanitária trouxe a maior valorização deles. “Com o advento, vieram grandes mudanças ao mundo corporativo e novas tendências foram implementadas gradualmente, como escritórios em casa e contratação 100% on-line”, afirma. 

Uma solução: a retenção desses profissionais 

Essa estratégia é a meta organizacional de manter os talentos dentro da organização, reduzindo a rotatividade nos quadros funcionais. Conforme uma pesquisa de 2022, do Work Institute e elaborada com mais de 233 mil entrevistados, 7% das razões pelas quais os colaboradores deixam seus empregos são evitáveis. 

Outro dado, da consultoria inglesa Personio, mostra: o custo estimado com rotatividade de times nas corporações, de todo o mundo, durante o isolamento social foi de, aproximadamente, 17 bilhões de euros. Para Souza, “um ponto relacionado é o nível de flexibilidade oferecido pelas empresas”. 

Segundo um levantamento do Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), de Londres, 42% dos colaboradores mudariam de ocupação se lhes fossem entregues uma função com opção de regime híbrido ou flexível. “Quanto mais valioso for o funcionário - quando, por exemplo, possui habilidades específicas ou tem relacionamentos sólidos com os clientes - mais prejudicial será sua demissão, especialmente, se ele for para a concorrência”, destaca Souza. 

Por que um profissional deixaria a empresa? 

Conforme Souza, existem algumas causas recorrentes para largar um ofício em busca de uma nova oportunidade. Confira: 

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- Falta de reconhecimento: 

De acordo com informações da Forbes, quem é gratificado por seu trabalho têm 63% mais chances de permanecer na sua posição atual pelos próximos três a seis meses. “O reconhecimento é uma necessidade humana universal, como a famosa hierarquia de Maslow identificou”, ressalta o country manager

- Ausência de estímulos intelectuais:

“Ao buscar entender as causas da insatisfação é importante considerar as tarefas diárias”. São suficientemente desafiadoras e envolventes? Apropriadas para o conjunto de aptidões e pontos fortes? Ou são repetitivas e frustrantes? “O estímulo também depende da personalidade, características e preferências”, afirma o especialista. 

- Falta de oportunidade de desenvolvimento: 

Este é considerado um fator chave para o desgaste dos cooperadores. Durante o advento, 53% deles relataram um impacto negativo em sua progressão de carreira desde sua mudança para o remoto. Apenas um em cada dez afirmaram discutir seu desenvolvimento profissional mais de uma vez por ano, de acordo com pesquisa da Talent International. 

Consoante à Souza, “para minimizar o impacto das demissões e aumentar os índices de retenção, as avaliações de personalidade ou de comportamento são a estratégia mais efetiva e eficiente”. Afinal, elas conseguem fornecer insights sobre como oferecer gratificação de forma a manter a equipe engajada, inclusive, apoiando seus líderes a entender melhor sobre seus colegas. 

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