Projetos sobre diversidade e inclusão (D&I) são importantes para as organizações e para a sociedade de forma geral. Inclusive porque, de acordo com a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), associada ao Ministério da Economia, 372 mil pessoas com deficiência (PCD) estão hoje, no mercado de trabalho brasileiro. Por isso, continue lendo e entenda como engajar o time.

O cenário atualmente

Ainda conforme o levantamento, entre 2015 e 2019, o aumento registrado foi de 12,42% nas contratações. Credita-se esse crescimento aos 30 anos da Lei 8.213/91 – a qual prevê a empresas com mais de cem funcionários a necessidade de 2% a 5% de PCDs no quadro de colaboradores.

“Muitos fatores favoreceram essa maior visibilidade, mas destaco algumas delas: o olhar dos seres humanos, o qual está cada vez mais crítico e seletivo para construir uma carreira profissional; as companhias, as quais enxergam, de verdade, este tema como algo relevante para a sustentabilidade do negócio; e a pandemia, a qual acabou afetando ainda mais ou grupos menos favorecidos”, explica a CEO da CKZ Diversidade, Cris Kerr.

Segundo outra análise do IBGE, 8,4% da população brasileira acima de dois anos – isso é, 17,3 milhões de indivíduos – tem algum tipo de insuficiência. Quase metade dessa parcela (49,4%) é de idosos. “Portanto, a caminhada ainda é longa para atingirmos um maior número de marcas engajadas”, complementa a dirigente.

“Infelizmente, hoje, mais de 60% das instituições dizem não ter estratégias de D&I e quem possui, muitas vezes encontra alguns desafios em estimular as equipes”, avalia Cris. Em contrapartida, existem aquelas as quais oferecem suporte para o desenvolvimento de uma cultura inclusiva e da acessibilidade.

“Auxiliamos PCDs a entrar no mundo laboral e as corporações a cumprirem a lei de cotas. Acreditamos no potencial de cada um deles e no retorno obtido pelas entidades quando fazem um movimento de inclusão bem-feito, atento a detalhes, processos e principalmente resultados”, detalha o fundador da Egalitê e especialista na temática de inclusão profissional, Guilherme Braga.

Dicas práticas!

Pensando nisso, o especialista listou algumas táticas para envolver o time em prol desta pauta importante. Veja:

Sensibilização

Esse é o primeiro passo para auxiliar na preparação do ambiente organizacional. Aqui, deve ser tratado qualquer tipo de resistência e preconceito. Assim, é fundamental trazer ao grupo as informações sobre o tipo de deficiência do novo integrante e falar abertamente sobre o tema.

Mapeamento de casos

A atitude possibilita pensar previamente em soluções de acessibilidade para facilitar o processo seletivo, dar mais segurança para os funcionários e mais qualidade para o envolvimento de todos. “Ao alinhar os cargos e as competências exigidas com os cooperadores, ampliam-se as chances de assertividade na contratação, pois os candidatos estarão preparados para desenvolver, com excelência, as suas atividades, trazendo valor e produtividade tanto para o empregador, quanto para o próprio cooperador”, afirma Braga.

Acessibilidade arquitetônica

Esse requisito vai além de rampas, banheiros adaptados e elevadores. Ele está presente não apenas nas áreas de acesso e circulação, mas no relacionamento, no time e nos recursos oferecidos. A Lei Federal 13.146/15, inclusive, exige acessibilidade em todos os ambientes.

“A execução deve ser totalmente funcional para os integrantes, evitando investimentos desnecessários ou os quais não contribuam para a autonomia desses contratados”, afirma o especialista, ressaltando as adequações aos aspectos legais como o Decreto Federal 5.296/2004, a Norma Técnica 9050/2015 da ABNT e a Lei Brasileira de Inclusão.

Inclusão de talentos

Quando o recrutamento não é feito de forma correta acaba trazendo prejuízos para todos. “Logo, é imprescindível contar com selecionadores bem preparados as informações serem claras, os laudos médicos analisados com correção, reconhecendo as necessidades e limitações consideradas e enquadradas na Lei de Cotas”, salienta o fundador da Egalitê.

Retenção de talentos

O principal fator de permanência de um trabalhador excelente não é o salário, mas sim a satisfação. “Então, a primeira dica é verificar se as tarefas propostas podem mesmo ser realizadas pelo talento. Além disso, a empresa deve investir na capacitação das lideranças e em treinamentos para um espaço mais acolhedor e preparado”, continua.

Treinamentos

Para Guilherme Braga, uma dica é considerar a acessibilidade nas capacitações. “A firma deve disponibilizar não somente no local, mas na adequação dos materiais”, finaliza. Assim, todos crescem e conquistam novas posições e demandas juntos.

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