Transcorrido mais de um ano de pandemia, ainda é difícil compreender quais foram os impactos provocados sobre os trabalhadores, como eles lidaram com as mudanças e as suas perspectivas sobre os próximos cinco anos. Pensando nisso, a ADP Research Institute realizou uma pesquisa global, com 32 mil colaboradores em 17 países, de quatro continentes diferentes, para mapear e analisar melhor esse cenário. Continue lendo e saiba mais!

O lado dos profissionais

De acordo com o estudo divulgado em outubro de 2020, a Covid-19 deixou uma marca na percepção da força laboral em relação à confiança. Embora a maioria (86%) dos profissionais ainda mostre otimismo a respeito dos próximos anos na companhia, esse número é menor em relação aos 92% da pesquisa anterior.

Isso pode ser porque 28% relatam ter perdido o emprego, temporária ou permanentemente, ou até recebido dispensa temporária parcialmente remunerada. Além disso, quase um em quatro (23%) teve de aceitar um corte de salário.

Para a vice-presidente de recursos humanos da ADP na América Latina, Mariane Guerra, o mercado global já vinha passando por profundas transformações nos últimos anos, principalmente em razão das aceleradas mudanças tecnológicas. “Por isso, o impacto do cenário trazido pela doença foi assimilado de forma distinta pelas pessoas de diferentes regiões. Na área do Pacífico Asiático, por exemplo, a esperança teve uma queda de 5%, mas ainda permaneceu muito alta, com 90%”, explica.

A perspectiva das empresas

Isso mostra como as peculiaridades regionais e espaços de trabalho seguem como item importantíssimo para os gestores no pós-pandemia. Então, conforme os ambientes foram adaptados para o formato híbrido, aumentou também a necessidade de colaboração e engajamento remoto das equipes. Como fazer isso? Como extrair dados dessa experiência e transmitir a cultura organizacional de forma genuína e de impacto?

Nesse sentido, para a gerente de recursos humanos (RH) do Tmov, Sheila Borges, as transformações e o mindset digital perpassam por algumas trilhas, tais como:

Onda Negócio: é necessário traçar o impacto tecnológico no negócio, na estratégia e nos processos internos. Ainda, vale entender qual o posicionamento da marca para a tendência, sua sustentabilidade e projeções futuras. “Estabelecer a high tech como alavanca principal para impulsionar a missão da entidade é vital”, explica a gerente.

Onda Governança: promover metodologias ágeis de gestão e resultados em ambientes virtuais. “Cito, como exemplo, as OKR's (Objectives and Key Results) em plataformas digitais com a diminuição das barreiras, fronteiras virtuais e distanciamento social, para todos os colaboradores estarem alinhados às metas e objetivos a serem alcançados”, avalia a especialista.

Onda RH: a transformação digital do RH acontece quando a área se posiciona estrategicamente como promotora de cultura. “Nesse momento, os softwares voltados para a ‘Gestão de Gente' são os grandes diferenciais. Em especial, aquelas de origem em startups, com linguagem e usabilidade intuitiva, independentemente da função ou formação”, expõe Sheila.

Portanto, diante do digital, é sim possível dar continuidade aos negócios e contratações, assinar documentos, fazer treinamentos, onboarding e avaliações de desempenho, dar feedbacks e elogios com uma gestão de 1:1. Bem como promover a saúde mental, pesquisas de engajamento, benefícios flexíveis e tantas outras coisas.

Onda Engajamento: é com certeza a mais desafiante de todas. Integrar sistemas não é só garantir e realizar a verdadeira digitalização, mas engajar a nova cultura da instituição de "off" para "on". Isso é um desafio aspiracional. “Estamos falando em promover a mudança de mindset das pessoas, as quais muitas vezes são resistentes às alterações de crescimento”, finaliza a dirigente de RH da Tmov.

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