Apesar do conceito de “responsabilidade social” crescer no meio organizacional, ainda temos inúmeras empresas praticando a integração ao invés da inclusão. Saber diferenciar as duas iniciativas pode ser a chave para garantir não apenas a oferta de oportunidades, mas sim uma verdadeira equidade no quadro de talentos.

Inclusão ou integração?

Para Talita Cristina Oliveira, sócia da Innovare Inclusiva, quando o indivíduo é integrado ao grupo de colaboradores, ele tem de se adaptar à realidade social como ela é. “Já na inclusão, tanto ele, quanto a sociedade devem se mobilizar simultaneamente”, compartilha a especialista.

Desinformação e preconceito: duas realidades a serem combatidas

Mesmo quando as pessoas lutam para as pessoas com deficiência desfrutarem com igualdade dos mesmos direitos, ainda percebemos como a desinformação e o preconceito ainda se fazem presentes. “Em pleno século 21, grande parte da população tem esse procedente das gerações passadas e do aprendizado cultural”, comenta Talita.

Desmistificando a deficiência

A falta de conhecimento é uma das maiores causas do julgamentos e percepções equivocadas acerca desse tópico. “Esse é um dos principais fatores impeditivos para a inclusão. Entender este universo auxilia na desmistificação da deficiência, favorecendo o relacionamento com o público e a sua participação na sociedade”, continua.

A analista de RH, Paula Soares, de Osasco, tenta promover esse diálogo com os colegas na corporação onde atua. “A gente não pode apenas tratar os companheiros de equipe de maneira diferenciada sem, de verdade, entender quem são essas pessoas, quais são seus impedimentos, desejos e habilidades”, conclui.

Portanto, a escuta empática é uma sugestão destacada pela profissional. “Quando você aprende a se colocar no lugar do outro, consegue pensar antes de agir e se questionar: ‘eu gostaria de ser tratado ou visto dessa maneira?’. A partir disso, a comunicação fica mais clara”, diz Paula.

Obrigações legais

Contamos com legislações garantindo aos individuos do grupo os direitos à educação, à comunicação, serviços públicos, transporte, saúde e ao trabalho. “Dentre elas, está a Lei de Cotas (8213/1991), com a obrigatoriedade das companhias com mais de cem empregados ter entre seus quadros de dois a cinco por cento de PCDs, variando de acordo o número total de colaboradores”, expõe a sócia da Innovare Inclusiva.

Apenas cumprir a norma não é o suficiente

De acordo com a especialista, o RH deve trabalhar para a contratação não seja apenas um mero cumprimento da legislação, deixando o profissional excluído ou sendo tratado com desigualdade. “O papel do setor é auxiliar a instituição a adotar uma filosofia, ficando responsável pela mediação entre a organização, a equipe e o novo colaborador. Agindo como facilitador na construção de vínculos, auxiliando na compreensão sobre as diferenças e na convivência mútua”, constata.

Humanização é a solução

A área de gestão de talentos, dessa forma, sensibiliza o grupo para o acolhimento para todos serem vistos como seres humanos, com limitações, habilidades e potencialidades, assim como qualquer indivíduo. “Ficando ainda atenta para diminuir as divergências entre a teoria e a prática, com o objetivo de evitar situações conflitantes e práticas discriminatórias”, continua.

Ainda segundo a especialista, a palavra chave para garantir um futuro mais igualitário é a humanização. Para ela, o exercício praticado no dia a dia estimula as próximas gerações a estarem mais preparadas para lidar com as diferenças.

Entenda mais sobre o valor da diversidade. Sua empresa pratica políticas desse estilo?

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