No contexto da explosão mundial das novas tecnologias, surgimento da Internet e vários outros aspectos, está a Geração Y, composta por pessoas nascidas entre o final dos anos 1980 e final da década de 1990, ou seja, quem tem de 18 a 35 anos. Os impactos e comportamentos dessa geração até hoje são motivos de estudos. Afinal, quais são as vontades de quem pertence a essa época? Leia esta matéria do Nube e descubra!

Bianca Araújo é uma das representantes dessa turma. Ela estuda psicologia nas Faculdades Integradas Maria Thereza, no Rio de Janeiro e já estagia na área. Para ela, existe espaço para todas as idades no mundo dos negócios, mas afirma: os mais jovens têm muito a oferecer. “Temos nos colocado de maneira inovadora e isso é nosso grande diferencial”, diz. Por isso, a universitária afirma: quem é gerente, deve estar aberto a novas ideias, para dar voz a esse grupo.

O receio de apostar em uma mão de obra com pouca especialização e pouco conhecimento técnico desenvolvido, é um fator responsável pela falta de oportunidades para quem tem menos de 25 anos. “Quando nos deparamos com uma vaga, sempre é exigida experiência, mas muitos graduandos ou recém-formados não a possuem”. Portanto, é necessário valorizar características como a proatividade, comunicação, criatividade e sede de aprender, para contratar quem pertence a esse círculo.

Certamente, gerações distintas são marcadas por diversas vivências e características, as quais especificam quem pertence a cada uma delas. Se você é gestor e quer organizar uma equipe multigeracional, é fundamental entender as diferentes capacidades dos profissionais e suas exigências. Para Antônio Soares, colunista do portal Endeavor, “ainda pairam muitas dúvidas sobre esses novos profissionais e suas expectativas em relação às empresas”

De acordo com o especialista, é essencial compreender como situar esses millennials no mercado atual. “Essa é uma geração impaciente, ansiosa. Querem fazer dez coisas ao mesmo tempo, mas têm muita vontade de realizar algo novo”, aponta. Soares ainda afirma: “querem criar relações mais profundas entre líderes e liderados, para existir um compartilhamento democrático de ideias e experiências e não a perpetuação das hierarquias”.

Com isso, é possível entender um pouco mais sobre o perfil de quem está inserido nesse contexto e aplicar esse conhecimento para evitar a dispersão de excelentes profissionais no mercado. “Isso traz um desafio novo para recrutadores: deixar bem claras a cultura organizacional e a rotina do seu negócio para os candidatos”, diz. Pensando nisso, o colunista separou algumas dicas para os gestores e recrutadores, na hora de valorizar esses profissionais. São elas:

1. Apresente o ambiente de trabalho e convide os candidatos para eventos. Faça um “tour”, passando por todas as instalações da corporação. Além disso, você pode convidá-los para momentos de descontração. Isso permite a eles uma boa visualização do trabalho a ser feito, para julgar melhor se conseguirão se encaixar.

2. Favoreça conversas significativas com gerentes e outros colaboradores. Procure garantir aos candidatos todos os insights necessários durante as entrevistas. Para isso, estabeleça um fluxo de conversas com diferentes gerentes. Para o pretendente à vaga, essa também é uma experiência mais enriquecedora.

3. Redes sociais e a cultura da organização. Fotos de equipe, vídeos apresentando a rotina de trabalho e blogs, são ótimas formas de apresentar a sua visão no mercado. Priorize sempre a legitimidade.

4. Oportunidades de desenvolvimento. Seja bem claro quanto às chances de crescimento na sua instituição.

Com essas dicas, você consegue aplicar conceitos para direcionar corretamente uma equipe com diversas faixas etárias. Dar oportunidades para todos é fundamental. Só assim, você terá resultados de um time de alta performance. Conte com o Nube sempre!

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